심각한 노령화! 연령포용,

다양한 연령이 같이 일하는 사회!

20대와 70대가 같이 일하는 기업문화를 촉구한다

20년 전 급격히 진행되는 노령화에 대비키 위한 사회운동으로 KARP대한은퇴자협회(UN경제사회이사회NGO, 대표 주명룡)는 세대 간 공존운동인 YOU와 나이차별을 금지하는 연령차별금지법 제정 운동을 과제로 걸고 사회운동을 펼치기 시작했었다.

당시 한국 사회는 IMF 사태 후폭풍과 노령화사회 진입에 따른 빛좋은 명예퇴직이 성행하고 있었다. 56도니, 45정이니 하는 비관적 언어가 판치던 때이다. 그 결과로 2009년 3월부터 고용상 연령차별금지법이 실시되었다. 연령차별금지법 제정으로 경제적 수명을 늘렸고, 취업 시 몇년이하 응시 불가 등 규제를 없애게 돼 50이 넘어도 공무원 시험을 볼 수 있는 기회를 만들어 냈습니다.

현재 우리나라의 인구와 이에 따른 노동시장은 급변하고 있습니다. 인구 노령화가 직장을 근본적으로 변화시켜가고 있습니다. 이제 5~6세대가 나란히 일하면서 그 어느 때보다 오래 살고 일하고 있습니다. 이는 인구 노령화의 긍정적인 측면을 반영하고 기업 근로자 및 사회에 큰 기회를 제공합니다.

OECD연구에 따르면 멀티제너레이션 즉, 다세대 인력을 구축하고 나이든 직원에게 더 많은 일을 할 수 있는 기회를 제공하면 향후 30년 동안 1인당 GDP가 19% 증가 할 것으로 추정하고 있습니다.

그리고 일반적인 인식과 달리 우리나라를 포함해 OECD 국가의 나이든 근로자가 자신의 경험과 노하우를 가지고 젊은 근로자와 같은 직장에서 기술 보완을 통해 팀을 이룸으로서 작업성과를 향상시키고 기업의 생산성을 높일 수 있음을 보여 주고 있습니다. 그러나, 불행하게도 아는 듯 모르는 듯 회사 관리자 및 인사담당부서는 채용, 승진, 해고 등에서 세대 또는 연령 잣대를 사용하고 있습니다.

기업주가 직원의 생애주기와 경력단계에서 변화하는 개별요구에 긍적적으로 반응하는 회사는 직원을 유치하고 동기를 부여하며 유지하는데 있어 기업의 성공을 향상시킨다는 강력한 예들이 발표되고 있습니다.

특히 나이든 근로자들은 고용의 기회를 갖게 됨에 회사를 대신하여 더 많은 노력을 기울이고 회사를 효율적이고 생산적으로 만드는데 전적인 역할을 할 것입니다.

그래서 고용주는 급격한 인구 변화에 대비해 모든 연령을 포함한 노동력을 최대한 활용하고 새로운 직업 세계에서 번창하기 위해 세 가지 측면에서 행동해야 합니다.

첫째는 모든 연령대의 인재 유치 및 유지입니다.

최대 관건은 기업이 채용 시 관행적인 연령 편견을 제거하고 모든 근로자가 연령에 관계없이 다양한 연령층이 같이 일 할 수 있는 문화를 만들어가야 합니다.

멀티제너레이션, 즉 다세대가 함께 일하는 노령사회 직장 문화입니다.

나이에 따른 차별은 현재 많은 기업에서 여전히 존재합니다.

이는 고령 근로자와 때로는 젊은 근로자의 고용 선택을 제한할 뿐만 아니라 사업에 상당한 비용을 초래합니다.

연구에 따르면 50세 이상 연령층에 대한 연령차별로 인해 2018년에만 미국 경제가 8,500억 달러의 손실을 입었습니다. 사고방식과 고정 관념을 바꾸려는 전 세계적인 노력에도 불구하고 더 강력한 조치를 취할 수 있는 여지가 많이 남아 있습니다.

기업 주나 인사 관리부서에는 나이차별 편견이 도사리고 있습니다. 예로 임금피크제도 실시 시 KARP는 임금삭감제다 고 여러 차례 성명을 낸 일이 있습니다. 임금피크제를 실시하려면 정년 후 재고용으로 임금을 정해 점진적으로 내려가야 한다고 주장했었습니다. 또한 구인 공고에 연령 중립적 이미지와 언어를 사용하고 앱 등 소프트웨어 프로그램을 사용하여 지원자를 자동으로 분류하면 채용 과정에서 연령 고정관념의 영향을 최소화 할 수 있다고 봅니다.

인재를 유지하는 것은 인재를 찿는것 만큼이나 중요합니다. 퇴직자의 Returnship 프로그램 및 단계적 퇴직과 함께 직원의 경제적 수명 주기 전반에 걸쳐 경력 및 재무 계획을 위한 기회를 제공하는 것은 효과적인 유지 정책으로 작용할 수 있습니다.

두 번째는 좋은 근무 환경과 건강한 직장생활보장입니다.

모든 경제 및 기업의 생산 능력은 건강하며 숙련된 노동력을 보유하는데 달려 있습니다. 고용주는 모든 노동자의 경제적 수명 주기에 관계없이 모든 자사 노동자의 업무 매력도를 높여 나가야 할 것입니다. 즉, 유연한 근무 옵션을 제공해 평생 동안 근로자가 피로를 예방하고 가족 책임을 관리하며 자기발전 학습에도 참여할 수 있도록 지원해 나가야 합니다.

COVID-19, 코로나 대유행은 많은 기업에서 보다 유연한 재택근무 방식을 제공하는 방향으로의 전환을 가속화했습니다. 그럼에도 불구하고 원격 근무는 근로자와 고용주의 요구를 충족하고 근로자의 복지와 생산성을 극대화하도록 신중하게 설계되어야 합니다. 특히 모든 연령대의 근로자가 재택근무를 하려면 디지털 도구와 기술이 필요합니다.

특히 디지털 문화에 익숙하지 않은 장노년층에게는 별도의 특별 시간이 주어줘 교육 시켜야 할 것입니다.

세 번째는 경력 전반에 걸쳐 기술 개발 및 유지입니다.

경제적 수명이 길어져 사람들은 점점 더 직장 생활을 오래하게 됩니다. 직장 수명이 연장됨에 따라 경력 전반에 걸쳐 기술의 지속적인 개발을 촉진하는 것이 중요합니다.

이렇게 평생 학습 및 훈련을 통해 기술을 유지 하면 조직의 성과가 향상되어 숙련된 인력을 제공하고, 생산성과 효율성을 뒷받침하며, 혁신을 위한 플랫폼을 구축하고, 직원의 동기를 높일 수 있습니다.

이미 국내 괜찮은 기업들은 지속적인 인재 개발을 효과적으로 촉진할 수 있는 다양한 프로그람을 진행하고 있습니다. 영국에서는 중년 경력자의 직업능력 검토비용이 고객 당 50-350파운드 이지만 동기 부여와 자신감 수준이 증가하고 훈련 및 학습 기회를 더 많이 받아들인다는 측면에서 상당한 수익을 창출하는 것으로 추정하고 있습니다.

오늘날 기술과 역량을 개발하기 위한 멘토링과 코칭은 인재 관리에서 가장 널리 사용되는 도구 중 하나입니다. 조직 수준에서 두 프로그램은 고위 관리자가 이에 전념하고 직원들이 좋아할 환경을 제공한다면 생산성을 높일 수 있습니다. 그리고 모든 훈련 과정에 대한 평가와 일자리에서의 수행 능력에 대한 평가가 뒤따라 주어야 할 것입니다.

고용복지연금선진화 연대가 6월 15일 실시하는 톡 콘서트는 바로 이제까지 얘기한 “연령포용, 다 세대가 함께 일하는 사회환경 구성의 첫 시도입니다. 고용복지연금선진화연대는 대한민국 사회단체와 연대해 정부, 기업, 경제단체 및 노조와 협업해 우리사회의 메가트렌드인 인구 및 노동력에 대한 환경변화를 촉구해 나갈 것입니다.

심각한 노령사회에서 멀티제너레션을 통한 연령의 다변화, 연령포용이 노령화를 이겨가는 유일한 방법이기 때문입니다.

KARP대한은퇴자협회